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高齢者雇用
今週新聞に、厚生労働省は、希望する人すべてが６５歳まで継続雇用されるよう、高年齢者雇用安定法を改正する方針を固め、議論を始めたとありましたが、現行でも、継続雇用制度の導入などによって６５歳までの安定した雇用を確保するよう、企業に義務付けてはいます。労使の協定により、基準を設けて継続雇用の対象者を企業が選別することを容認しています。今後改正により、この「基準制度」を撤廃する考えです。
その理由として、年金受給開始年齢の６５歳への引き上げが背景にあります。
６０歳で定年退職したものの、年金はまだもらえないというケースが多く出てくるためです。
年金の受給開始まで雇用をつなぎ、谷間を埋める狙いがあり、無収入の高齢者を生まないための方策を講じる必要があるのは確かなようです。
高齢者の労働力活用は、少子高齢化、労働人口減少を踏まえれば当然取り組まねばならない課題でもあります。
また、収入確保だけでなく健康や生きがいのため、定年後も働き続けたいという意欲をもつ人は少なくないはずです。
熟練した技術や経験を生かすことは、社会にとっても意義があります。
このような状況下で、高齢者雇用の問題は若年層の雇用機会確保の問題を併せて考えなければならない。
高齢者の雇用によって、若者の採用が抑制されてしまっては深刻な問題が生じます。
これからの社会を背負っていくのは若者です。現状でさえこの世代の雇用環境は極めて厳しく、非正規雇用が拡大し、望んでもなかなか正社員になれない。
若者を雇用し、職業倫理、技能、技術等をスムーズに若年層に引き継いでいくためにも、 高齢者に対しては十分な賃金を永続的に保証することは難しいが、「金銭」や「モノ」以外でのやる気を起こさせることが重要です。